Você sabe de quem é a responsabilidade pelos custos do home office?
Em constante evolução das formas de trabalho, a pandemia inegavelmente antecipou algumas evoluções que antes estavam distantes.
Isso porque o afastamento social levou boa parte da mão-de-obra a se conectar de forma remota, por intermédio de aplicativos e tecnologia.
Neste sentido, muito tem se falado sobre o “novo normal”, em referência a esta nova realidade que estamos vivendo diariamente.
Muitas empresas que sempre tiveram resistências a essas mudanças foram obrigadas, do dia para a noite, a alterar a forma como os seus colaboradores exercem suas atividades.
Conforme recente pesquisa realizada pela Fundação Cabral, mais de 70% das companhias brasileiras sinalizaram que pretendem adotar o home office, mesmo que de forma parcial.
A propósito, estima-se que a pandemia tenha antecipado em 10 anos a evolução do e-commerce.
Para saber como o coronavírus vai mudar as tendências em nossa vida, acesse aqui.
Com essa abrupta mudança, começaram a surgir muitas discussões.
Uma delas é sobre os custos e sobre a responsabilidade com os equipamentos necessários para implementação do home office pelos colaboradores das empresas.
Será que os custos ficam a cargo do empregado ou da empresa?
A Lei n° 13.467/2017 – Reforma Trabalhista -, trouxe o Capítulo II-A à Seção que trata especificamente sobre o Teletrabalho.
Em conjunto com as medidas para enfrentamento do coronavírus, o Governo Federal editou a MP 927/2020, que também tratava sobre o assunto.
Infelizmente, porém, esta medida não foi votada pelo Congresso Nacional e acabou perdendo a vigência.
Por isso, para responder à pergunta sobre a responsabilidade com os custos para implementação e manutenção do home office, temos que analisar a ótica trazida pelo Artigo 75-D da CLT.
Neste sentido, o legislador foi extremamente omisso.
Não foi definido de modo preciso pela CLT qual parte contratante ficaria responsável por arcar com os custos da implementação e manutenção do trabalho remoto.
O referido dispositivo apenas trouxe a disposição de que os custos “serão previstos em contrato escrito”.
Acontece que, em qualquer contrato formulado por partes que tem capacidade civil, não havendo violação à lei, o instrumento pode estabelecer os mais diversos objetos e tratativas.
Ciente disso, há uma corrente defendida por muitos juristas que entendem que o legislador deixou em aberto a responsabilização pelos custos para ser discutida entre empresa e o empregado.
Para estes especialistas, seria possível que o próprio empregado fosse obrigado a arcar com os custos do home-office.
Neste caso, desde que assim fosse definido entre as partes, é claro.
Por outro lado, outra corrente, à qual nos filiamos para emitir os nossos pareceres, entende que, por se tratar de ferramentas utilizadas para o desenvolvimento do trabalho, os custos devem ser previstos em contrato escrito e arcadas exclusivamente pelo empregador.
Assim, seria possível estabelecer entre as partes um reembolso variável, de acordo com o acréscimo excepcional causado pelo home office.
Por exemplo: se o seu colaborador costumava ter um gasto particular mensal de R$50,00 com telefone, energia ou água, passa a ter um gasto extra em razão do teletrabalho de R$100,00 por mês, essa diferença seria entendida como um gasto extraordinário que deve ser reembolsado pela empresa.
Em contrapartida, se não houver qualquer gasto extraordinário, não deve haver reembolso no nosso entendimento, salvo se previsto de forma diferente no contrato pactuado.
É o exemplo da internet que o empregado já possuía para uso comum e particular.
Se com o home office a ferramenta não aumentou esse custo ordinário, não há motivo para que haja reembolso.
Afinal, não há o que reembolsar; não há despesa extra.
Desta forma, entendemos que deve haver um contrato específico para regular essa relação, especialmente para que seja definido o que são custos extraordinários necessários para a implementação do teletrabalho e o que são custos ordinários, comuns, que o empregado já tinha independentemente do home office.
Os gastos extraordinários, a nosso ver, devem ser de responsabilidade da empresa.
Os ordinários continuam sob o ônus do empregado, em razão dos princípios que regem as relações de trabalho.
Para além desta discussão sobre de quem seria a responsabilidade, a decisão do empresário para permanecer ou implementar o home office deve estar pautada não só na divisão de custos.
O empresário deve tomar sua decisão pautado pela efetividade que esse modelo de trabalho proporciona.
Ou, ainda, na possibilidade de motivar, cobrar desempenho e de como estruturar todas essas mudanças.
Apesar de repentina, não adianta simplesmente jogar as pessoas para o trabalho remoto.
Os empresários deverão redesenhar, mesmo que aos poucos, como os seus colaboradores podem e devem realizar as funções à distância, sem que a efetividade e demais variáveis sejam perdidas.
Não é demais relembrar que estamos em um período de pandemia.
Com as limitações de deslocamento e aglomerações, as pessoas tendem a ficar mais em casa e consequentemente se entregar mais às demandas proporcionadas pelo trabalho.
Ainda assim, ficam algumas incógnitas: quando esse período passar, será que esse ganho de produtividade será mantido?
As pessoas, livres para circular e ir a outros lugares, continuarão se empenhando na mesma proporção?
Este é o grande desafio que buscamos alinhar em nossa assessoria jurídica.
Entender, afinal, como proporcionar um trabalho remoto digno, com poucos riscos e que traga ainda mais retorno, com o menor custo possível, mesmo após esse período conturbado que estamos passando.
Gostou deste conteúdo? Compartilhe com os amigos e não se esqueça de deixar abaixo suas sugestões, críticas ou elogios.
Tem dúvidas? Entre em contato com nosso time de especialistas que eles poderão lhe auxiliar.
Você sabe como o Poder Judiciário está lidando com contratos de locação em tempos de pandemia? Acesse nosso artigo sobre o tema.
Você sabe quais as vantagens da criação de uma holding para gestão patrimonial: saiba tudo aqui.
Por Sergio Cegarra Aredes Pereira, sócio do Cegarra, Ferreira & Campanatti Advogados, advogado, formado em Direito em 2014. Especialista em Direito e Processo do Trabalho – PUC/SP. Certificado em Curso de Compliance Trabalhista e Gestão de Pessoas – FGV/SP. LL.C | Pós-Graduação em Direito Empresarial pelo Insper/SP. Certificado em Educação Executiva em Direito do Agronegócio pelo Insper/SP. É responsável pelas áreas de Direito e Processo do Trabalho, destacando-se por sua atuação com consultas, elaborações de contrato de trabalho, reclamações trabalhistas, auditorias, palestras e treinamentos. Atua com soluções dinâmicas e estratégicas, pautando-se pela integral transparência para com o cliente. É responsável também pela área de Direito do Agronegócio, em que o Escritório representa os interesses de clientes que atuam no campo, em atividades que vão desde o financiamento e securitização do agronegócio até a celebração de contratos de parceria, arrendamento rural e reestruturação e gestão de passivos.
Trackbacks/Pingbacks